A munkavállalói élmény fogalma nem új keletű. Először ezzel az elnevezéssel futott be a magyar HR világába, majd jelölt élményként és az utóbbi időben humán élményként emlegeti a szakma. A megfogalmazások mögött nagyjából ugyanaz a buzzword áll, lényegében a megközelítés kiterjedése a leginkább meghatározó a különbségekben.
Vegyük őket sorra.
Kezdetben ’vala’ a munkavállalói élmény, ezt se rég használjuk, de ez volt a kezdet. Ezen leginkább azt értettük, hogy igyekeztünk az addigi kissé feudális alapokon nyugvó felvételi ceremóniánkat a HR folyamataink közül kiemelni és szó szerint a ceremóniából szabályozott felvételi folyamattá transzformálni. A munkavállalói élmény szó azt jelentette, hogy a folyamatot uraljuk, képesek vagyunk menedzselni, kézben tartani, ezáltal egy flow élményt biztosítani és pozitív benyomást kelteni a cégről a jelöltünkben. A folyamat menedzselése alatt pedig azt értettük, hogy egy-egy lépésünk között nem teltek el napok, hetek, hanem az azonnali megoldásokat alkalmaztuk a kommunikációs csatornák használata során és a folyamatossá tettük a munkavállaló tájékoztatását a felvételével kapcsolatosan.
Majd jött a jelölt élmény, ahol már tudtuk, hogy ez a fogalom több, mint hogy kézben tartjuk a felvételi folyamatot, mert a szó kikúszott külső megítélésre és már a céges brand részeként, a munkáltatói márka védjegyeként került meghatározásra. A jelölt élmény kidolgozását már generációs problémák is indukálták és nem kifejezetten a hatékonyságunk növelése volt a cél. Az Y és a Z generáció tagjainak kommunikációs igényét meg kellett oldani, ki kellett elégíteni. Az azonnaliság lett az időmértékegység, mert a jelöltélmény megteremtése során akciót-reakció kell kövessen, különben a jelöltünket esetlegesen elviszi egy másik céges toborzási flow, amit óriási veszteségként éltünk volna meg.
Majd újabban a humán élményt olvasom és őszintén mondom, hogy a fogalom addig nyújtózkodott míg becsorgott a stratégiai toborzó tevékenységünk értelmezési tartományába. Innentől, mint stratégiai elemet kellett vizsgálnunk. Az összes folyamatunkat át kellett vizsgáljuk, hogy reakcióidőnk a feudális galambposta helyett az azonnali reakciót biztosítsa a jelölteknek, a belépőknek, a brand megismerőinek, az onboardingosoknak és a saját munkavállalóinknak is.
A fogalom olyanná vált, mint egy szerves élő molekula, amely képes volt az összes létező folyamatunkhoz kapcsolódni és attól függően hány folyamatunkban kelt életre ez jelezte a munkavállalói élmény területén nyújtott fejlettségi szintünket.
A jelöltélmény vagy humán élmény nemcsak a belépésre váró, hanem a jelenleg is velünk dolgozó munkavállalók belső élményeire is kiterjedt. Belső szállítóként minősülni kezdtünk a cégen belül és kívül is, sőt mint brand építők, akár városi, régiós szinten is vetélkedni kezdtünk. A humán élmény fogalmába jórészt beletartozik mindenki, aki bármilyen szinten kapcsolatba kerül a céggel.
Megpróbálom felvázolni mik azok a sarokkövek, amelyekre oda kellene figyelni és mik azok a pontok, amelyek átvizsgálást igényelnek, hogy a jelölt élményt biztosítani tudjuk a cég brand részeként. Vegyük górcső alá milyen stratégiai kérdésekkel vizsgáljunk át a humán élmény kapcsán!
A jelöltélmény a hirdetéssel kezdődik, de megjegyezném, hogy a céges márka már a hirdetésre kattintás előtt befolyásoló tényezőként jelentkezik. Minden cégnek van céges brandje, ha akarja, ha nem. Ha foglalkozott vele azért, ha nem pontosan azért.
Az álláshirdetésünk megjelenése, stílusa lehet vonzó, fiatalos, újszerű, kreatív vagy adhat nem túl jó képet rólunk, mert unalmas sztenderdekben és elkoptatott frázisokban fogalmazunk.
A jelöltélmény egyik sarokköve, hogy elég jól kidolgoztuk e a folyamatainkat a jelentkezés módjaira vonatkozóan vagy még a kőkorszaki ’adja be az önéletrajzát’ korban tartunk. A kőkorszaki személyes önéletrajz leadás mellett kell legyen honlapunkon regisztrációs és önéletrajz feltöltési lehetőség, de kell legyen lehetőség email küldeni, vagy személyesen vagy akár telefonon jelentkezni. A COVID-helyzet szintén nagy rugalmasságot követelt a felvételi folyamatok újra gondolásában, hiszen a személyes interjúk egyre inkább háttérbe szorultak, alapos telefonos előszűrést követő skype interjúk jellemzik most a piacot.
A jelöltélményt biztosítandó a szoftverpiac is igazodott az igényekhez.
Ha van jelöltkezelésre alkalmas szoftverünk, akkor nagyon szerencsések vagyunk, ha nincs, marad a szervező készségünk teljes csúcsra járatása.
A különböző jelentkezési módokhoz kapcsolódó válaszaink gyorsasága, őszintesége, hatékonysága nagyban meghatározza a munkáltatóként rólunk kialakuló képet.
A jelölttel való kapcsolattartás módjainak kimaxolása szintén a stratégia része kell legyen, emailben, telefonon, személyesen is jeleskednünk kell. De belső intraneten való kapcsolattartásunk is a jelöltélmény része, amit a már állományban levő dolgozóinkkal folytatunk.
Nem árt, ha gyorsak vagyunk és figyelünk arra, hogy a jelentkezés és az első, második, esetleges harmadik körös interjúi között mennyi idő telik el, mert ez a mutatószámunk viszonylag új és jellemzően van mit javítani rajta.
De itt merül fel, hogy mennyire volt kellemes a környezet az interjúra, aki vezette a beszélgetést mennyire teremtett oldott légkört, a munkáltató képviselői a munkakörről megfelelő tájékoztatást nyújtottak és valóban azt kapta a dolgozó, amit ígértünk vagy szép képet festettünk, de a jelölt becsapva érzi magát a szervezetbe integrálódása során. Ezen információkat azonban a felvett és az elutasított jelöltektől kell begyűjtenünk, így aztán penge élen táncolunk, hogy megítélésünk, akár egy elutasítás esetén is nagyjából pozitív maradjon.
Az egész folyamat másik érzékeny pontja, a visszajelzések adása, a neuralgikusabb pedig az elutasítás módszertanában keresendő, melynek cizelláltsága, udvariassága, őszintesége és indokoltsága mélyen bevésődik a jelöltbe a felvétele során. Majd óriási hatással lesz a munkáltatói márkánkra is.
Ha megfelelően megindokoljuk az elutasítást, akár szóban akár írásban, találkozhatunk egy csomó pozitív visszajelzéssel, annak ellenre, hogy nem éppen jóhírt közlünk. A HR munkatársak, a toborzók, a HR vezetők, cégvezetők egyszerűen elfeledkeznek arról, hogy a másik oldalon a jelölt visszajelzést vár, legyen az akár felvétel, akár elutasítás.
Érdemes megkeresni a folyamataink gyenge pontjait és reális célkitűzésekkel folyamatosan javítani a külső és belső humánélményt a HR folyamatainkban.
